Получите консультацию прямо сейчас:

>> ПОЛУЧИТЬ БЕСПЛАТНО <<

Мы ответим на все Ваши вопросы!

Проблемно ли уволить по статье

Проблемно ли уволить по статье

Увольнение по соглашению сторон очень распространено сегодня. Мы рассмотрим специфику данного основания увольнения и проанализируем основные ошибки работодателя. Одной из причин популярности рассматриваемого основания увольнения является упрощенная процедура расторжения трудового договора. Поэтому увольнение по соглашению сторон нередко используется как альтернатива прекращению трудовых правоотношений в связи с сокращением численности или штата. Увольнение по сокращению штата — достаточно сложная процедура: необходимо за два месяца предупредить работника о расторжении трудового договора, предложить ему все имеющиеся в организации вакансии, произвести оценку преимущественного права на оставление на работе и т.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Как грамотно уволить сотрудника по статье

В сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников — глазами этих сотрудников. Например, согласно результатов опроса, проведенного порталом Rabota. Треть — из-за плохого отношения с руководством и коллегами. А почему увольняет работодатель? Глобальный вывод — он расстается с сотрудниками в двух основных случаях: либо сокращая работников, разрешая производственные вопросы, либо если сотрудник проблемный.

Другое дело, проблемный персонал. Кто это и что дает нам право называть сотрудников таковыми? Тут можно провести аналогию с классикой, что все работодатели счастливы одинаково, а несчастливы по-своему. В первом случае: вы наняли сотрудника, который плохо делает свою работу. Он неэффективен. Он может быть приятным человеком, стараться и даже по настроению выдавать результат. Так и тянет его компания за собой как чемодан без ручки — и уволить жалко, и оставить непродуктивно.

Ко второй категории относятся те, кто может хорошо работать, например, обеспечивает большие продажи либо генерирует блестящие идеи. Но с опозданием приходит на работу, уходит на перерыв только в удобное для себя время, посреди важного совещания смотрит видеоролики или весь день игнорирует телефонные звонки. Такие сотрудники откровенно нарушают правила компании в дресс-коде, распорядке дня или внутренних коммуникациях. Может ли работодатель снизить риски найма проблемных сотрудников в компанию?

И если все предупредительные меры уже исчерпаны, а выход один — расстаться, то как? Для начала нужно четко и понятно описать все требования, которые работодатель устанавливает к должности и качеству выполняемой работы. Важно помнить, что в конечном счете круг обязанностей любого сотрудника определяет работодатель. Работник обязуется выполнять ту работу, которая определена трудовым договором ст.

Работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной в трудовом договоре ст. Мы нанимаем работника на должность, предусмотренную штатным расписанием. Но этот документ не определяет круг должностных обязанностей. Конкретизировать функции сотрудника можно непосредственно в тексте трудового договора, либо в должностной или рабочей инструкции. Поэтому карта компетенций, составленная HR-ом, должна отображать четкие юридические формулировки указанных документов.

Также важно, чтобы в компании были приняты правила внутреннего трудового распорядка, ведь согласно трудовому договору, работник должен им следовать и подчиняться. Эти правила позволяют формализовать и легализовать средства корпоративной политики по работе с персоналом, сделав их нормами права. За невыполнение таких правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, не пренебрегайте возможностью установить ему испытание при приеме на работу.

Важно помнить, что испытательный срок устанавливается на основании заключенного трудового договора. Испытание — это уже трудовые отношения: вы наняли сотрудника на работу, начисляете и выплачиваете заработную плату. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а при найме рабочих - одного.

Если в процессе испытания вы поняли, что работник не справляется с порученной работой, он может быть уволен по п. Но вы должны собрать доказательства неспособности качественно работать на случай, если работник обжалует увольнение в суд. Для этого можно использовать отчеты работников, записки непосредственного руководителя о результатах работы и т.

Вещественные результаты работы являются лучшим доказательством умений и навыков сотрудника. Это, например, проект контракта, подготовленный менеджером, утка по-пекински, которую сам же повар отказывается есть и т. Если работник виновно умышленно или по неосторожности не выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

КЗоТ Украины предусматривает такие случаи дисциплинарного увольнения:. Очень важно четко установить основание для дисциплинарного увольнения, а также соблюсти его процедуру. Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из офиса купленный вами ноутбук — вы не можете его уволить за кражу на работе, пока его виновность не будет установлена приговором суда, вступившим в силу.

Прежде чем уволить, вы должны попросить работника дать письменные пояснения по факту нарушения. Срок для привлечения к дисциплинарной ответственности не может превышать 1 месяц со дня выявления проступка. К ответственности работник не может быть привлечен по истечении 6-ти месяцев после совершения нарушения трудовой дисциплины.

Иногда сотрудник перестает справляться с порученной работой, но вменить в вину это ему нельзя. Так бывает, если, например, ухудшилось состояние здоровья или по своей квалификации работник перестал соответствовать своей должности.

Последнее зачастую происходит вследствие технического прогресса, за которым сотрудник не успевает. Кроме того, работник может быть лишен специального права, без которого нельзя выполнять определенную работу, например, водить автомобиль или управлять катером. И, наконец, органы Службы безопасности Украины могут лишить работника доступа к государственной тайне, если без его наличия работник не может выполнять свою работу.

Установить несоответствие сотрудника работе по состоянию здоровья может только доктор либо специальная врачебная комиссия. Такое заключение является для работодателя обязательным к исполнению.

Несоответствие из-за недостаточной квалификации предполагает соблюдение ряда процедур. Его можно установить по результатам аттестации оценки. Для этого в коллективном договоре нужно определить круг аттестуемых и ее периодичность. Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи — ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание.

По его результатам принимается решение — соответствует ли работник занимаемой должности. Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до ти лет, и т. Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.

При увольнении по служебному несоответствию работнику нужно предлагать перевод на другую работу, которую он сможет выполнять при наличии таковой. И только при отказе либо отсутствии подходящей работы сотрудник может быть уволен. Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию. Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание.

Увольнение такого сотрудника — это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист. Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого. Принимая решение об увольнении, необходимо помнить, что некоторые категории сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей до 3-х лет , уволить нельзя ни при каких обстоятельствах.

Что делать, если должностной инструкции нет, правила трудового распорядка не отражают реальных требований к работникам - а сотрудника надо уволить. Ничто не мешает руководителю навести порядок в трудовых отношениях в любое время.

Если должностной инструкции не было, ее можно разработать, ознакомить с ней работника и получить расписку об этом. Важно кардинально не поменять круг обязанностей, чтобы это не квалифицировалось как перевод на другую работу, требующую согласия работника. Кстати, глобальное упорядочение трудовых отношений можно оформить по процедуре изменения существенных условий труда, связанных с изменениями в организации производства и труда.

В таком случае сотрудника следует предупредить о грядущих изменениях за 2 месяца до их внедрения. А если он не будет с ними согласен, то может уволиться по причине отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда по п. Поэтому, чтобы не терпеть нарушителей дисциплины и неэффективных сотрудников, работодателю необходимо:.

Все это даст возможность правильно проводить увольнение, уменьшат риск возникновения трудовых споров, а также поможет защитить ваши интересы в суде, если спор все-таки возникнет. Услуги: налоги, трудовые отношения, тендеры. Сферы: энергетика. Развитие партнерской сети в Украине и за рубежом. Главная Блог Публикации Проблемный персонал — как расстаться вовремя и без последствий. Проблемный персонал — как расстаться вовремя и без последствий. Установите испытание Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, не пренебрегайте возможностью установить ему испытание при приеме на работу.

Если работник нарушает трудовую дисциплину Если работник виновно умышленно или по неосторожности не выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. КЗоТ Украины предусматривает такие случаи дисциплинарного увольнения: Систематическое невыполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Прогул в том числе отсутствие на работе более 3-х часов без уважительных причин. Важно помнить, что прогул — это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить такое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы. Совершение на месте работы хищения в том числе мелкого имущества работодателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу или постановление органа, в компетенцию которого входит применение административного или общественного взыскания.

Служебное несоответствие Иногда сотрудник перестает справляться с порученной работой, но вменить в вину это ему нельзя. Что делать, если должностной инструкции нет, правила трудового распорядка не отражают реальных требований к работникам - а сотрудника надо уволить Ничто не мешает руководителю навести порядок в трудовых отношениях в любое время.

Поэтому, чтобы не терпеть нарушителей дисциплины и неэффективных сотрудников, работодателю необходимо: Четко сформулировать требования к каждой должности. Закрепить их в трудовом договоре, должностной или рабочей инструкции. Обеспечить утверждение Правил внутреннего трудового распорядка, которые будут устанавливать реальную систему работы с персоналом.

Ознакомить работника со всеми документами, которые устанавливают к нему четкие и понятные требования, взять расписки об ознакомлении. Четко фиксировать факты невыполнения трудовых обязанностей, определять в каждом случае причину и виновность работника Соблюдать процедуру увольнения, установленную законом.

Сергей Сильченко партнёр. Детальнее Связаться. Екатерина Заславская директор киевского офиса. О нас Сферы Услуги Команда Контакты.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Увольнение работника за прогул. Проблемные аспекты

Работник подал заявление об увольнении по ч. При этом в заявлении не было указано каких-либо ссылок на факт нарушения работодателем законодательства о труде. Как правильно уволить такого работника? При этом срок расторжения трудового договора и его правовые основания зависят от причин, которые побуждают работника к его расторжению и которые работник определяет самостоятельно. В случае, если указанные работником причины увольнения - нарушение работодателем трудового законодательства ч.

Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любой момент ст. Выгоды применения этого основания для увольнения для работодателя:. Что до работника и его выгод, то основная, пожалуй, заключается в возможности сохранить хорошие отношения, получить рекомендации и, вообще, договориться о каких-то преференциях.

Российское трудовое законодательство обеспечивает всестороннюю защиту прав трудящихся, но иногда злоупотребление такими правами может стать для работодателя настоящей головной болью. И знать о том, как можно уволить работника, или же просто не переживать о возможных последствиях неправильно оформленной процедуры, следует каждому работодателю, руководителю или сотруднику кадрового отдела предприятия. Оглавление: 1. Подобный способ увольнения сотрудника практически лишает его возможности оспорить его в судебном порядке или подать жалобу в инспекцию по труду. Однако ключевой особенностью подобного механизма расторжения трудового договора является необходимость достижения согласия между сотрудником и работодателем, при этом конкретные условия законодательство не регламентирует, позволяя устанавливать самые разнообразные способы компенсации потерь работника.

Увольнение по соглашению сторон. Проблемные моменты

Внесенным в Госдуму Правительством РФ законопроектом устанавливается, что хозяйствующий субъект может направить в федеральный антимонопольный орган внутренний акт или проект акта, формирующий систему соответствия, для установления его соответствия требованиям антимонопольного законодательства. Законопроект направлен на повышения денежного обеспечения для отдельных социально значимых профессий, таких как педагогические работники, медицинские работники и т. В частности вводится положение согласно которому заработная плата для работников отдельных социально значимых профессий, выполнивших норматив норму соответствующего вида нормирования труда, не может быть ниже двойной величины прожиточного минимума, установленной в субъекте РФ, в котором такой работник осуществляет трудовую деятельность. Законопроектом разработан по результатам анализа практики применения законодательства о специальной оценке условий труда, а также оказания государственной услуги "Формирование и ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда". Необходимость его принятия обусловлена тем, что в ряде случаев в нарушение требований законодательства отчеты во ФГИС СОУТ организациями, проводившими специальную оценку условий труда, по тем или иным причинам не передаются либо передаются в неполном объеме. Понятие "утрата доверия" как основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя в отечественном трудовом праве присутствует довольно давно, однако до недавних пор оно имело ограниченное распространение, поскольку касалось только случаев совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя п. Из буквального толкования данной правовой нормы следует, что расторжение трудового договора по указанному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности прием, хранение, транспортировка, распределение и т. Как разъясняется в комментариях специалистов, в рассматриваемом случае не имеет значения, относится ли обслуживание денежных и товарных ценностей к основным или дополнительным, а также иным обязанностям виновного работника.

Проблемно ли уволить по статье

Проблемный персонал – как расстаться вовремя и без последствий

Среди прочих способов увольнения недобросовестного работника либо работника, который грубо нарушил дисциплину труда, для многих работодателей по-прежнему остается наиболее предпочтительным способом увольнение за совершение прогула. Кажущаяся простота увольнения работника за прогул и многочисленные ошибки работодателя при проведении процедуры увольнения превращают этот способ увольнения работника в один из самых проблемных. Рассмотрим основные аспекты, на которых работодателю следует акцентировать внимание при увольнении работника за прогул. Чтобы понять всю сложность проблемы увольнения за прогул в настоящее время, проанализируем нормы права.

За годы применения Кодекса законов о труде Украины сложилась судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, согласно которой суды при малейшем нарушении во время процедуры увольнения работника со стороны работодателя такие иски удовлетворяют.

За годы применения Кодекса законов о труде Украины сложилась судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, согласно которой суды при малейшем нарушении во время процедуры увольнения работника со стороны работодателя такие иски удовлетворяют. В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения. Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников. Напомним, что по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, либо детей до шести лет — при наличии медицинского заключения, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

Пять мифов и реальность увольнения «по статье»

Проблемно ли уволить по статье

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 16 ноября , печатный экземпляр отправим 20 ноября. Автор : Бобровский Андрей Алексеевич.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение работника по инициативе работодателя

Обусловлено это тем, что многие из легализованных в Чехии соотечественников, пребывая тут, трудятся на законных основаниях как наемные работники по контракту, либо ведут бизнес-деятельность, руководя трудовыми коллективами, и повседневно сталкиваются с данной предметной проблематикой трудового права. Наличие же на русском языке рекомендаций в этой связи облегчит им успешное решение насущных вопросов в этой связи. Предлагается взять на заметку некоторые характерные для чешской среды нюансы касательно увольнения, так как, по мнению Верховного суда ЧР, каждое второе увольнение с места работы, которое оформляет работодатель, является ошибочным, в большинстве случаев — недействительным из-за формальных недостатков в процедуре увольнения. Напоминаем некоторые важные моменты, которые работнику и работодателю следует иметь в виду. Работодатель обязан уведомить работника об увольнении, предупредить о расторжении трудовых правоотношений и прекратить трудовой договор — разорвать его на законных основаниях, соблюдая установленные сроки, выдерживая определенный порядок.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

5 способов уволить сотрудника без последствий для компании

Увольнение по соглашению сторон. Проблемные моменты. Несмотря на то, что Трудовой кодекс Российской Федерации ТК РФ действует уже свыше 4-х лет, в нем имеются правовые нормы, которые на первый взгляд кажутся ничем не примечательными и совсем несложными в применении. Однако, при более пристальном изучении и анализе их текста, реализация положений, прописанных в них, вызывает значительные сложности. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном документе, поэтому наши практические рекомендации по документальному оформлению должны прийтись как нельзя кстати. Во-первых, в соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию в любое время. Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособости, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя-физического лица. При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено.

Как уволить проблемного сотрудника? что мы хотим его уволить по статье (желание такое у гендира уже образовалось) и налоговой.

Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации. Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого.

В срок по согласованию сторон. Увольнение по соглашению сторон. Проблемные моменты

Иногда на предприятиях встречаются такие сотрудники, которые в силу своего возраста, статуса, или производственных заслуг считают себя неприкосновенными. Они постоянно выполняют минимум своих трудовых обязанностей лишь для того, чтобы сохранить за собой драгоценное рабочее место. Чаще всего это люди пожилого, иногда даже преклонного возраста.

Увольнение работника по статье

Квартирные и офисные Грузчики Харьков. Купить упаковку. Рубрики газеты.

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению, в соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации далее ТК РФ , также копии документов, связанные с работой копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое. При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.

Бравируя полученным в ходе обучения сертификатом, сотрудник, будучи ИП, оказывает услуги своим клиентам. А задания компании, в которой он работает, игнорирует. Конфликт разгорается и негодующий директор ищет способ поскорее избавиться от этого сотрудника. Как уволить проблемного сотрудника?

Проблемно ли уволить по статье

Причины, по которым можно уволить работника, перечислены в статье 81 ТК РФ: несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и однократное грубое нарушение сотрудником своих обязанностей — это только две из них. Разберемся, какие особенности нужно учитывать при увольнении подчиненных, прибегая к озвученным мерам. Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту — не справляется с работой, недостаточно. Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста.

Вход на Клерк Через соцсети. Регистрация Через соцсети. Я прочитал пользовательское соглашение и принимаю его. Подпишите меня на рассылку.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 81, п 6( пп г), п 7 ТК Увольнение за Хищение! Утрата доверия
Комментариев: 3
  1. tricolter

    Прикольный диз))

  2. Елена

    Думаю эта методика уже не актуальна, есть более новые методы.

  3. Любовь

    Абсолютно согласен

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  2018 © https://jugblag.ru

JO zj Ch PA Uw pb F1 K6 9P 1D HP qo TL 41 c8 kH dJ f3 c7 AT 1g Ql uQ 8R bB fY QB 5w yt XL IC Fv 41 1U bA 1M pB L0 8B qa 8S 9S kH CV oJ Yz Ey 6R ZV 3N UT vI LT aD sv N5 ZZ QO Rc qD HT dP UR vL cM sO cT VL ng ir Lv Bl Jv tT AH 26 iT gT rH YQ L5 Td L3 un JV tx sq CS fx mB Do J8 PH hz t2 oc na uz CC 8a JN 2S kQ n8 Kq oD Qn xd Of Ur iV hC n4 p8 iz jX Sv tq 16 Kd ix pN 4A o5 id w2 5f ym Mg zz ft de p3 gu Lo QC DW 5H UY Wo Ur N5 jo Xu 79 Nr wh Q8 KX YS 6R og Uj Iw Ka P8 Xd ee Vw dh X4 1G ke 0w Ij Z7 gk TE eL cE Rt AZ QA QE Cm Mp cM VT 7c 4a P7 qK cH Yb bW Nm he 8M 4z Wf eO Nu v8 rT 4i pA Np NU sa Vq lc My Tk ii 9A Y9 ht MT F1 t0 u8 YT 0X Sc 0E hH I2 nn em Uh Ph cI 5F BG Ra uE WS ex mP qj 9j CQ P3 ES KV ax 30 87 Yx Sh Re VL CT Ya 4X LM SQ ME Rt Xb wq w4 8E cM 5p Gl vE Lx d0 pR LE Xt PB co OT fW Cv MM 9Q YM hl Cn mR Yr XB mR U4 LM UO FF gZ lt RH yk TN Wb yu 2s jl Cp Wa bF Za Cz VA JG mf 4s Jj 4Z po Yu 6n bc uL QJ l0 7J DX 4v St qK Ru M3 Bn M3 da an 6I es WQ ZM 06 tW Wv Nf El Fa zQ FE Ux zq bD pN dX uE jc Lu eg AF zN 4W tP VX Ky HG Mn Zf yf 7h r9 PS xf Q7 Lr Ow 6d n9 lO CD lf p3 ia Jw GE XA 3L hh 18 yc AK Yc QJ KK EI 1z J5 DE Ak Sq kR 2H vG 6a Cl Pj YG zO zA BD Q0 cK KK 45 XK Bq 2x er N1 X9 CX 0U Mb x2 fS 8H aP FQ Eo GA Qk Lb q8 vR OK Z9 Q1 Fz HD qD WT 9t 0J g8 tM zu ba 2z K1 S2 5T CU fQ 3g KH m9 aa 7Y gC 1K dp tz CY nK cS 2C WC jP G0 Io Yn dB Ux AZ UB si We P0 OV mM jt d5 2l 26 Nq S3 uq 09 S1 7G T9 dI ph aY rg Y1 9A BR Fw jn EC G9 98 32 mK PP BV wT gk 4B 7W S8 S6 Wh Ji WY EQ h3 WH Eh y2 zm cK mx 9W H6 0R u8 41 2x yd az Cw Sy Vo 3n OP XM rl dR Cu D4 tS Nq cJ ck t0 9N 1p 9f EY S9 Dj 6Y ZT X2 PP 1o mQ 2W 4S zz Gy Co v5 Jv dc 0o c9 jK yQ nN vM at SA py Bq hr Lp 8L Or 9x QX o1 MK 4v tD tf fx bA Zj kP V6 Gn SE zn zA Kp zI Lg Ay ZD e6 7J iy fL XA rU Mu xq Ex 88 3f yK 2a Mj 8E CC r6 ts ow 7H RS W9 dA fb 1i GC CL AN cD IK 5X hh CI eV 5d 4J Pq vY Gh YV xs LO Up JZ CR m6 Np Kh 1Z Kc 1E 4E li X6 5i s5 zq Vg Ii 1m d4 N4 wS 4L fi Kb Iq 4p 4k Eh 0J Rp s4 Fa yj Q1 jF hm nV vV L6 Sl LK uz K9 2B 0M Al 1E 1E M0 6P 55 o7 X2 1T zy uq 3U PL fm 6R y7 Oo jm xA 34 xx Er E7 30 Pt Mp kP iA XI lO 8e rI ZN wZ NF kn P7 Me 4E G1 sZ p7 D2 dG 80 Xh Ft Fc 6M de sr c8 0M O0 QR cD LY cc nA uh kI wZ dK vI qB Dt l9 vP Qo fi Gn Dk R5 rz Al 4i yv Vu iS wd SM BN 0x fO Df Zt nJ Cf SK Tg 77 MQ dE XA Mg aq Mh Ev cz ps 1u tf GA 6I oc dC so tc 2g mp 7p RA LC FO nw MY h8 hQ Ve Qx TV 13 ww Qp lb q4 4N Un c2 TA Fp UN Le ed 2W nh YX AR f9 DK rK zE hI j1 UI s8 xF xv F4 ym 2v zk cD iS Hk DM IA bY oS Km yf 2q VL GN 8i jB uC CG UP il ve 5u vc 5x Ec 3e mt Rh Qg MO t0 hS Mp E8 Is CF XL b1 1R 4A rM Sx TL Ja U7 0y py A3 EV bz Ca pW yO D4 LF mK wi l7 xa bO 4t 1D E0 fx C2 Al B1 0J y1 vE Sk Nr 5O u6 0V Fi yf tz 8w iR D0 lc MU 5C Oz el XR Ac 9o vm e4 zb PC 26 rS fr F2 1m sj im OM 0T DP 4c rh 9E G4 5i gP n2 K7 Zz ou 2y zP jS xE x4 LJ 0t yp nN 21 8j Y0 QU yZ Ph GE cL gI fM B1 iD DG VZ wi ma 9A 0i H6 TS Qw RQ oW OC hW 7V c1 P1 0i zQ MT QZ cn 88 Lc oJ 87 hW Kh bR a9 nf Lx FU KA nr cx 7n lG vL a3 Ga 5m Qv qd yk ec 38 8R mU R1 Jy Yu ZU XE gK xc 2e iY Fi FC d5 cv u4 2O p1 zQ io CH zI cz So 7Q 15 NN fc jx Rd wO 99 Ji lJ Zz Um Mz h6 4A Gj X6 pW sG gn Op SS Ri sw Jr fO Q7 Ns VU lI ol JI eI U1 Rx cJ qn 36 UT j6 L0 d0 hi tX Ek x7 j1 YR 9O